באל על נערכים למנכ״ל החדש: שכרו יזנק - מדיניות תגמול מחודשת לבכירים בדרך לאישור

חדשות. עדכונים. מבצעים ✈️ פספורטניוז ב-WhatsApp >> וב-Telegram >>

במהלך השנה החולפת, באל על רצו לשנות את מדיניות התגמול למנכ"לית היוצאת דינה בן טל, ובעקבות ההצלחה הגדולה של החברה רצו לעלות את שכרה החודשי מכ-120 אלף שקל ברוטו לחודש לכ-150 אלף שקל. גם שכר היו"ר עמיקם בן צבי היה אמור לעלות, אך המוסדיים סירבו לאשר זאת ופעמיים העניין נדחה ולבסוף לא שונה.

כעת, בחברת אל על נערכים לכניסתו לתפקיד של המנכ"ל החדש לוי הלוי, ושכרו החודשי אמור להגיע לכ-175 אלף שקל ברוטו לחודש. אל על מביאה לאישור האסיפה הכללית מדיניות תגמול חדשה לשלוש שנים: בונוסים מוגדלים, תגמול הוני ותקרות שכר מעודכנות.

החברה מפרסמת מדיניות תגמול מקיפה לנושאי המשרה הבכירים ולדירקטורים, הכוללת מנגנון בונוסים חדש למנכ״ל וליו״ר, תגמול הוני רחב, תקרות שכר מעודכנות ומענקים מיוחדים. המהלך מגיע לאחר בחינה מקיפה ובנצ'מארק לחברות דומות.

במסגרת דוח הזימון לאסיפה הכללית הצפויה ב-31 בדצמבר 2025, אל על פרסמה את מדיניות התגמול החדשה המובאת לאישור בעלי המניות, וזאת לאחר שתוקפה של המדיניות הקודמת פג באוקטובר האחרון. המדיניות החדשה, שתהיה בתוקף לשלוש שנים, מעדכנת את מנגנוני השכר והתגמול של נושאי המשרה הבכירים ומטרתה, לדברי החברה, "להבטיח תמרוץ ראוי, שימור מנהלים וקידום האינטרסים ארוכי הטווח של החברה ובעלי מניותיה".

תקרות שכר חדשות למנכ"ל, ליו"ר ולסמנכ"לים

על פי המדיניות, שכר הבסיס החודשי של המנכ"ל יעמוד על עד 175 אלף שקל, שכר יו"ר הדירקטוריון יוגבל ל-157 אלף שקל, ושכר סמנכ"לים עד 120 אלף שקל בחודש. השכר יוצמד למדד, אך לא יופחת במקרה של ירידת מדד.

המדיניות כוללת סל רחב של תנאים נלווים, ובהם הפרשות סוציאליות, רכב, השתתפות בהוצאות, נסיעות, מחשוב, לימודים מקצועיים והטבות כרטיסי טיסה בהתאם לנהלי החברה.

מנגנון בונוסים חדש: עד 3 מיליון שקל למנכ"ל

אחד הסעיפים המרכזיים במדיניות מתייחס למבנה המענקים. אל על קובעת תנאי סף למתן בונוסים, החברה תחלק מענקים רק אם תרשום רווח שנתי מאוחד של לפחות 50 מיליון דולר, ובמקביל יחולקו תוספות שכר לעובדי החברה.

המענק השנתי למנכ"ל יעמוד על עד 3 מיליון שקל, המחולקים לשני מנגנוני יעדים: רווח שנתי ומחזור הכנסות. כל אחד מהמדדים יכול להעניק בין 500 אלף ל-1.5 מיליון שקל, בהתאם לעמידה ברמות יעד שנעות בין 50 ל-250 מיליון דולר רווח ו-1.5 ל-2.5 מיליארד דולר הכנסות. יו"ר הדירקטוריון יהיה זכאי למענק מקביל בשיעור של עד 1.35 מיליון שקל לכל רכיב. הדירקטוריון שומר לעצמו את הזכות להפחית את המענקים לפי שיקול דעתו.

סמנכ"לים יוכלו לקבל בונוס על בסיס ביצועים אישיים ועמידה ביעדים, עד תקרה של 12 משכורות בסיס בשנה, בכפוף לאישור הוועדה והדירקטוריון.

מענקים מיוחדים, מענק חתימה ומענק שימור

במקרים בהם לא חולקו מענקים שנתיים או חולק רק חלק מהם, יוכלו לקבוע מענקים מיוחדים: עד שלוש משכורות בסיס למנכ"ל או ליו"ר, ועד שש משכורות בסיס לסמנכ"לים על "מאמץ מיוחד".

צילום: SHUTTERSTOCK

בנוסף, המדיניות מאפשרת מענק חתימה עד 6 משכורות בסיס בעת מינוי נושא משרה חדש, בכפוף להתחייבות להישאר בחברה לפחות שנתיים; מענק שימור עד 3 משכורות בסיס לסמנכ"לים, במקרים מיוחדים ולצורך הבטחת המשכיות הניהול, עם התחייבות לעבוד בחברה לפחות שנה נוספת. סך המענקים בשיקול דעת (פרישה, חתימה, שימור ומיוחדים) מוגבל ל-6 משכורות בסיס לסמנכ"ל, ולתקרות המוגדרות בחלק המענק השנתי למנכ"ל וליו"ר.

תגמול הוני רחב: אופציות RSU ו-PSU

המדיניות מציעה תכנית תגמול הוני מקיפה: אופציות RSU, מניות מותנות ביצועים ומניות חסומות. מחיר המימוש של אופציות ייקבע לפי המחיר הממוצע של המניה ב-30 ימי המסחר שקדמו להחלטת הדירקטוריון.

שווי ההטבה השנתי יוגבל ל-3 מיליון ש"ח למנכ"ל, 2.7 מיליון שקל ליו"ר ו-2.2 מיליון שקל לסמנכ"לים. תקופת ההבשלה תימשך לפחות שלוש שנים, וניתן לקבוע האצה של ההבשלה במקרה של שינוי שליטה, נכות, מוות או הפסקת מסחר במניה.

מנגנון CLAWBACK - השבת תגמול שניתן על בסיס נתונים מוטעים

אם החברה תציג מחדש דוחות כספיים תוך שלוש שנים בשל טעויות, נושאי המשרה יחויבו להשיב את חלק התגמול העודף שקיבלו. מנגד, אם לפי המידע המתוקן הם זכאים לסכום גבוה יותר, החברה תשלים אותו.

הטבות לדירקטורים: גמול לפי תקנות המדינה וכרטיסי טיסה

התגובות לדירקטורים ייקבע לפי תקנות הגמול, כולל גמול השתתפות וגמול שנתי. בנוסף, דירקטורים מסוימים (למעט חיצוניים ובלתי תלויים) זכאים להטבות כרטיסי טיסה להם ולבני משפחתם עד גיל 21 בכפוף לתקרת הטבה שנתית, שאם חורגים ממנה ההפרש יקוזז מהתגמול בשנה העוקבת.

"מדיניות הוגנת וסבירה", כך קבע הדירקטוריון

באל על מדגישים כי מדיניות התגמול עברה בחינה מקיפה בוועדת הביקורת והתגמול ובדירקטוריון. מסמך השוואתי לחברות דומות (benchmark) הציג, לפי החברה, כי ההסדרים תואמים את תנאי השוק, ומאפשרים שימור מנהלים איכותיים וקביעת מבנה תגמול מאוזן. כל הדירקטורים שהשתתפו בישיבות הצביעו בעד המדיניות.

המדיניות תובא לאישור האסיפה הכללית ברוב מיוחד, בהתאם לדרישות חוק החברות.