יום האישה הבינלאומי 2026: הנשים שמובילות, משפיעות ומעצבות מציאות - הבחירה של PassportNews

חדשות. עדכונים. מבצעים ✈️ פספורטניוז ב-WhatsApp >> וב-Telegram >>

 

יום האישה הבינלאומי 2026 תופס את מדינת ישראל בסבב מלחמה נוסף, אבל איזה סבב? עוצמתי, אזורי, משולב ויש שיאמרו גם היסטורי. ימים יגידו על תוצאותיו לטווח ארוך, אבל דבר אחד ברור - במלחמה הנוכחית, כמו קודמותיה, נשים הן חלק בלתי נפרד מהחוסן הלאומי - משדות הקרב ועד העורף, הנשים הישראליות מפגינות כוח יוצא דופן וממשיכות להוות דוגמה למנהיגות ולתקווה ברגעים הקשים ביותר, בדומה לימים כתיקונם. תמונת ראי לכך משתקפת גם בענפי התיירות והתעופה, הקולינריה והרכב. הנה כמה מהנשים הבולטות של השנה:

תעופה

"מעולם לא חוויתי את הקריירה שלי דרך פריזמה מגדרית"

יעל ברזילי, מנכ״לית יונייטד איירליינס ישראל

הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"אני לא זוכרת רגע דרמטי אחד שבו זה קרה. ההבנה מגיעה בהדרגה, כשאת מתחילה לראות שהאופן שבו את מנתחת מצב או ממסגרת בעיה משנה את אופן החשיבה של אנשים סביב השולחן. לא בגלל התפקיד, אלא בגלל האמון בשיקול הדעת שלך. זה רגע שמחדד בעיקר את תחושת האחריות. מרגע שאת מבינה שלדברים שאת אומרת יש משקל, את משתדלת להביא יותר בהירות, יותר מחשבה ארוכת טווח ופחות תגובות אינסטינקטיביות. מנהיגות בעיניי היא במידה רבה היכולת להכניס סדר ורציונליות למצבים מורכבים".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"מעולם לא חוויתי את הקריירה שלי דרך פריזמה מגדרית. תמיד ראיתי את עצמי קודם כול כאדם מקצועי עם אחריות ותפקיד. מנהיגות, בעיניי, אינה נבנית ממגדר אלא משילוב של סקרנות, משמעת פנימית, יכולת לעבוד קשה לאורך זמן ותשוקה אמיתית למה שאתה עושה. אלה התכונות שבסופו של דבר מייצרות השפעה. ארגונים שרוצים להתקדם צריכים להתמקד בדבר הפשוט ביותר, לזהות מצוינות ולטפח אותה. כשהסטנדרט הוא איכות וחשיבה עצמאית, הגיוון מגיע כמעט תמיד באופן טבעי".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"אני נוטה לחשוב שמנהיגות טובה אינה נשית ואינה גברית. היא קשורה הרבה יותר לאופי, לסקרנות אינטלקטואלית וליכולת להחזיק חזון לאורך זמן. ייתכן שבעבר היה צורך להדגיש מנהיגות נשית כדי לשנות מציאות היסטורית מסוימת. אבל בעולם מתוקן, המבחן של מנהיגות צריך להיות פשוט יותר, האם האדם שלפניך מסוגל לחשוב באופן עצמאי, לקבל החלטות מורכבות ולהוביל אנשים קדימה".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"הדבר החשוב ביותר בעיניי הוא עומק מקצועי. ידע אמיתי מעניק ביטחון, והוא גם הבסיס להשפעה. לצד זה, חשוב לפתח סקרנות מתמדת ויכולת להתמיד לאורך זמן. קריירות שנראות מבחוץ כמו הצלחה מהירה, הן בדרך כלל תוצאה של שנים של עבודה שקטה, למידה ונכונות לקחת אחריות גם כשלא הכול ודאי".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"אני נוטה לחשוב שהשינוי המשמעותי ביותר אינו דווקא במדיניות ספציפית, אלא בתרבות ארגונית. ארגונים שמתגמלים חשיבה עצמאית, יוזמה ואחריות לתוצאות יוצרים סביבה שבה אנשים מוכשרים, נשים וגברים כאחד, יכולים להתקדם. בסופו של דבר, תרבות שמכבדת מצוינות מקצועית היא גם תרבות שמאפשרת מגוון".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?
"אחד הדברים שלמדתי לאורך השנים הוא שלעתים ההמתנה לוודאות מוחלטת היא דווקא הסיכון הגדול ביותר. בעולם מורכב ודינמי, לעיתים צריך לקבל החלטות גם כשהמידע אינו שלם. מנהיגות מחייבת שילוב בין ניתוח רציונלי של המציאות לבין נכונות לקחת אחריות על ההחלטה, גם כשהדרך עדיין לא ברורה לגמרי".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בתוך הארגון?

"אני לא מחפשת טאלנט נשי או גברי, אלא אנשים שמגלים סקרנות, עצמאות מחשבתית ונכונות לקחת אחריות. אלה בדר"כ הסימנים המוקדמים לפוטנציאל מנהיגותי.
כשאני מזהה את התכונות האלה, אני משתדלת לתת לאנשים הזדמנויות אמיתיות פרויקטים מורכבים יותר, חשיפה לדיונים אסטרטגיים ואתגרים גדולים. לפעמים ההבדל בין פוטנציאל לקריירה משמעותית הוא פשוט הזדמנות אחת בזמן הנכון".

"לא חושבת שיש משהו ייחודי דווקא במנהיגות נשית"

יעל קטן, מנהלת מסחרית אזורית של בריטיש איירווייז ואיבריה בישראל

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"כשקיבלתי תפקיד אזורי לפני כשני עשורים, הייתי בתפקיד שבו טיפלתי במספר מדינות. שם למעשה השתנו התובנות שלי לגבי מדיניות גלובלית מול מקומית. לכן, כשישנם נושאים שונים לטיפול, אני תמיד חושבת גם על ההשפעות הגלובליות, דבר שמשפיע על דרך קבלת ההחלטות שלי".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"דווקא בתעופה, אני לא חושבת שישנם חסמים מגדריים משמעותיים. הרבה נשים נמצאות בתפקידי ניהול בכירים, וגם כמעט בכל תחום ניתן למצוא נשים. נשים יכולות לבצע כל תפקיד עם הכשרה מתאימה, והן עושות זאת בצורה מקצועית וטובה".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"מנהיגות היא בראש ובראשונה לקיחת אחריות, מתן דוגמה אישית, אמונה בצוות ותמיכה באנשים שאיתם עובדים. חשוב לעבוד יחד כדי להשיג מטרות משותפות ואת חזון החברה. אני לא חושבת שיש משהו ייחודי דווקא במנהיגות נשית. דרך ההובלה היא מאוד אישית ושונה מאדם לאדם".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"תמיד לשאוף קדימה, להביע עמדות, להיות מקצועיות, לרתום ולשאוף לעבודת צוות כי יחד משיגים יותר".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"קידום נשים על בסיס מקצועיות ולא לפי מגדר. אני חייבת להודות שבקריירה שלי כך זה תמיד היה. ייתכן שיש מקומות אחרים שבהם זה עדיין לא קיים".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"קבלת תפקיד אזורי. באותו זמן ידעתי שיש סיכוי שהתפקיד הקודם שלי יילקח ולא יהיה לי לאן לחזור. התובנה שלי היא שצריך להעז לעשות שינוי ולשאוף למצוינות".

"למנהיגות טובה אין קשר למגדר"

הילה הרמולין-רונן, סמנכ"לית שיווק ומכירות ישראייר

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"הרגע שראיתי מהלכים שיזמתי בתחום השיווק והמכירות מצליחים ומשנים את השוק. זה קרה לראשונה כשמוצר/שירות שבניתי ושיווקתי תפס תאוצה ויצר ביקוש חדש, פתח קטגוריות שלא היו קיימות והניע שחקנים נוספים לייצר פתרונות משלימים. בשני מהלכים מרכזיים שחוויתי מעולמות שונים לגמרי, התעופה והפיננסים, הבנתי עד כמה השפעה שיווקית יכולה להפוך לכוח צמיחה. דוגמה אחת מהתקופה האחרונה היא פתיחת הקו וילנה ליטא בישראייר. כשהובלתי את השקת הקו, עלו לא מעט חששות לגבי הביקוש והרווחיות. פעלנו בכמה חזיתות במקביל, וחודשים ספורים לאחר מכן כבר הטסנו אלפי נוסעים. דוגמה מהעולם הפיננסי היא ההובלה שלי את מהלך 'יום העסקים הקטנים' בבנק הפועלים, מהלך שחצה את גבולות הבנק והפך לאירוע שוק אמיתי. ברגעים האלה הבנתי שהובלה שיווקית אמיתית, מתבטאת בתוצאה עסקית טובה וביכולת להזיז תעשיות, ליצור אופק חדש ולהניע אחרים לפעולה".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"ענף התעופה והתיירות בישראל עבר שינוי משמעותי בעשורים האחרונים, וכיום לא קיימים בו חסמים מגדריים מהותיים. העובדה שיש מנכ"ליות בחברות תיירות וסוכנויות נסיעות, ובשנים האחרונות כיהנה מנכ"לית בחברת תעופה מובילה, כמו כן גם בישראייר כ-40% מחברי ההנהלה הן נשים והרבה מתפקידי הנהלת ביניים בכירה מאוישים ע"י נשים - מעידים שהדלתות פתוחות בפני נשים במסלולי קידום עד לרמות הניהול הבכירות ביותר. המציאות הזו מוכיחה שהיכולת, הכישרון והמקצועיות הם הגורמים המכריעים. עם זאת, גם בתעשיות שבהן אין חסמים פורמליים, תמיד יש מקום שממנו ניתן להמשיך ולחזק סביבה ארגונית שוויונית שמאפשרת למנהלות ולמנהלים לצמוח במלוא הפוטנציאל שלהם. איך? ע"י עידוד נוכחות נשית בתפקידי ליבה ובצמתי השפעה ועוד".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"למנהיגות טובה אין קשר למגדר. עם זאת, נשים רבות מביאות לסגנון הניהולי שלהן שילוב של הקשבה, רגישות לאנשים וראייה רחבה של המערכת. מה שחשוב באמת הוא גיוון. ארגונים שמקדמים מגוון נקודות מבט, הם ארגונים שמקבלים החלטות טובות יותר".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"להיות מקצועית, להאמין בעצמך ולדעת לקבל החלטות. לא פחות חשוב, להיות בעלת יחסי אנוש טובים, לפתח הבנה עסקית עמוקה וסקרנות מתמדת. לא לפחד להביע עמדה מקצועית ולהשמיע קול. פעמים רבות הפריצה קדימה מתחילה ברגע שבו את בוחרת לקחת מקום ויוזמה".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"הייתי מקדמת מודל עבודה גמיש המבוסס על תוצאות ולא על שעות נוכחות. מדיניות כזו מאפשרת לנשים וגברים כאחד, לשלב קריירה משמעותית עם חיי משפחה. בפועל, זה אחד הגורמים המרכזיים שמאפשרים לנשים להמשיך להתקדם לתפקידי ניהול בכירים".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"בעולם התעופה הרווי בתנודות ואי ודאות, משברים ביטחוניים, שינויים בביקושים או תנודות בשוק, נדרש פעמים רבות לקבל החלטות מהירות. למדתי שסיכון מחושב הוא חלק בלתי נפרד מניהול, ושלעיתים דווקא ההחלטות היצירתיות והאמיצות הן אלו שמובילות לצמיחה ומייצרות שונות".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בתוך הארגון?

"אני מחפשת אנשים שמגלים חשיבה יצירתית, הבנה עסקית וחיבור ליעדים עסקיים ונכונות לקחת אחריות. אני מאמינה שטאלנט נשי לא 'מקדמים כדי להיות שוויוניים', אלא כי זה פשוט כוח מניע עסקי חזק. כשנשים מוכשרות מקבלות את המרחב, הביטחון והבמה - הארגון כולו מרוויח".

מלונאות

"קיבלתי החלטות ניהוליות ואישיות טובות ביותר דווקא ברגעי משבר"

ענת אהרון, משנה למנכ"ל ישראל-קנדה מלונות וקולקציית בראון

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"לא היה רגע אחד מכונן. ההבנה אחרי שנים רבות בענף שההשפעה האמיתית שלי לא נמדדת רק בתוצאות העסקיות, אלא ביכולת שלי לבנות ולנהל אנשים, צוותים ולפתח תרבות ארגונית מאחדת ומנצחת. כשהתחלתי לעקוב אחרי מנהלים שצמחו תחתיי, מתפתחים והופכים למובילים בעצמם, הבנתי שהמנהיגות שלי משפיעה לאורך זמן. תמיד דגלתי בניהול בגובה העיניים, ולשמחתי זה הוכיח את עצמו לאורך כל הקריירה, ובאופן לא מפתיע בעיקר ברגעי משבר (שלא חסר לנו במדינה לצערי), בהם הצוותים שלי עבדו מסביב לשעון ויצאו מגדרם לתרום מחד ולהביא תוצאות מאידך - גאווה גדולה".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"ענף המלונאות הוא ענף תובעני מאוד של 24/7. עובדים בו בשעות לא שגרתיות ובקצב גבוה, עובדה שמהווה אתגר גדול יותר לא רק לנשים אלא להורים בכלל. ארגונים יכולים לצמצם פערים באמצעות גמישות ניהולית לאורך כל השנה. אני חושבת שב-2026 ניתן כבר לראות באופן מובהק חלוקת אחריות ותפקידים שווה אצל רוב המשפחות, ולכן הצורך לאפשר לכל העובדים לשלב בין אתגרי העבודה וההתנהלות המשפחתית".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"זו שאלה שעדיין שואלים יותר נשים מגברים. אין איזון מושלם, יש בחירות ויש תקופות שונות בחיים. אני אמא לשני בנים שגידלתי לצד הקריירה שלי ואני לא מרגישה רגשי אשמה על הדרך שבחרתי. ילדיי ראו לאורך כל ילדותם אמא שמגשימה את עצמה ומאושרת מהעשייה שלה. ככל שהם גדלים, הם גם משקפים זאת בהתנהגותם, בעצמאותם ובתפיסת העולם שלהם על התא המשפחתי לצד הפיתוח האישי והמקצועי.
מנהיגות טובה היא ללא קשר למגדר, יש גם גברים רבים המביאים סגנון ניהולי שמבוסס על הקשבה ורגישות".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"בעיני אין הבדל בין נשים וגברים. מי שרוצה להתפתח בעולם העבודה, חייב להיות מקצוען, לומד, בעל רצון עז להצליח שאינו מפחד ומוכן לקחת על עצמו אתגרים, לצד מנהיגות ויכולת לעבוד עם אנשים. קריירה נבנית לאורך זמן ומבוססת על אמון התמדה וסבלנות לצד ההישגים העסקיים. בתחום המלונאות, אני ממליצה לעבוד עם צוות עם אופי מנצח שנגוע בחיידק המלונאי, לא פחות ממני".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"גם כאן אין קשר מגדרי. על כל חברה ליצור ולפתח מדיניות המאפשרת גמישות אמיתית בלי לפגוע בביצועים העסקיים ובמסלול הקידום. בעולם העבודה המודרני, ארגון שמבין את הצרכים של העובדים לצד תובענות ודרישות מקצועיות מרוויח מנהלים טובים יותר".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"לקחת אחריות במצבי אי וודאות ולפני שמרגישים מוכנים. למדתי שצמיחה מגיעה דווקא כשנכנסים לאתגר מתוך מחויבות ואחריות עצומה, גם במצב של חוסר ודאות. קפיצה למים הקרים הכריחה אותי להתמודד באופן מיטבי עם המציאות ולסייע לי לרתום את הצוות ולהצליח בגדול".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בתוך הארגון?

"אני מסתכלת ומנסה לזהות מקצועיות, מצליחנות, מחויבות ויכולת לעבוד עם אנשים, אבל גם יודעת לזהות פוטנציאל שלא תמיד גלוי ולתת הזדמנות, גם אם מדובר בהימור ניהולי. בשנים האחרונות שהיו מאופיינות בלא מעט אתגרים כמו קורונה ומלחמות, קיבלתי את ההחלטות הניהוליות והאישיות הטובות ביותר דווקא מתוך רגעי משבר, שם גיליתי אנשים מסוימים עם פוטנציאל גבוה וקידמתי אותם".

"מקווה שיום אחד נוכל לדבר על מנהיגות, בלי צורך בהגדרות מגדריות"

מאיה שלו, סמנכ"ל שיווק ומכירות רשת מלונות פתאל

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"בשלב מסוים בקריירה הבנתי שההשפעה שלי לא נמדדת רק בתוצאות העסקיות או בפרויקטים שהובלתי, אלא גם בדרך שבה אנשים סביבי לומדים ומתפתחים. הבנתי שלמילים, להחלטות ולהתנהלות היומיומית שלי, יש משמעות עבור הצוות. זה חידד אצלי את תחושת האחריות להוביל לא רק תהליכים, אלא גם אנשים. אני מאמינה במנהיגות שמבוססת על עשייה: חריצות, מקצועיות, ירידה לפרטים והקשבה. חלק חשוב מהתפקיד הוא לבנות שיטות עבודה ברורות ולתת לאנשים את הכלים להצליח. בפתאל אנחנו עובדים מתוך תפיסה של התפתחות מתמדת, ואני רואה בהובלת צוות חזק ומקצועי חלק מרכזי מהיכולת של הארגון להתקדם לאורך זמן".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"ברשת פתאל אני לא חווה חסמים מגדריים. יש ייצוג משמעותי של נשים בתפקידי ניהול בכירים, במטה ובתפעול בתי המלון. מדובר בסביבה מקצועית שבה היכולות והביצועים הם שקובעים ללא הבדל של דת, גזע או מגדר. במבט רחב יותר, הדרך לצמצום פערים עוברת דרך מתן הזדמנויות שוות, מדידה אובייקטיבית של ביצועים וסביבה שמאפשרת התפתחות מקצועית לאורך זמן. ככל שארגונים ימשיכו להתמקד במצוינות וביכולות ולא בהגדרות, כך הפערים ילכו ויצטמצמו".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"מקווה שיום אחד נוכל לדבר פשוט על מנהיגות, בלי צורך בהגדרות מגדריות אבל כרגע ההבחנה עדיין רלוונטית. בעיניי מנהיגות נשית מתבטאת ביכולת להחזיק מורכבות, להוביל אנשים לצד השגת תוצאות עסקיות ולפעול מתוך אסטרטגיה וערכים. זו מנהיגות שנשענת לא רק על סמכות פורמלית אלא גם על השפעה שמגיעה מתוך הקשבה ויצירת מחויבות של הסביבה הארגונית".

איך את מגדירה הצלחה כיום?

"מעבר למדדים העסקיים, שהם כמובן חלק טבעי מהעשייה, הצלחה בעיניי היא היכולת להזיז ארגון קדימה. לפתח, לחדש ולהשפיע, ולא רק לתחזק את הקיים. ברשת פתאל אנחנו מאמינים שהבסיס להצלחה ארוכת טווח הוא השקעה מתמשכת בהון האנושי, בבניית צוותים מקצועיים, בטיפוח מצוינות ובהתפתחות של אנשים לאורך זמן. ארגון חזק נבנה קודם כל מאנשים טובים שמתקדמים יחד אתו. מבחינתי הצלחה היא גם היכולת להישאר רלוונטית ומסקרנת לאורך שנים, להוביל תהליכים שמקדמים את הארגון ואת האנשים שבתוכו, ולייצר מצוינות שנשמרת לאורך זמן".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"אני ממליצה לפתח שילוב של סבלנות ונחישות, לצד מקצועיות ויסודיות. הצלחה נבנית לאורך זמן דרך עקביות, עבודה קשה ויכולת ללמוד ולהתפתח. חשוב לא פחות לפתח אומץ לקבל החלטות ולהבין שלכל בחירה מקצועית יש גם ויתורים. בסופו של דבר, מה שמייצר התקדמות אמיתית הוא עשייה ולא רק כוונות".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"אני מאמינה מאוד בפיתוח וקידום מנהלות מתוך הארגון כבר בשלבים מוקדמים של הקריירה. מניסיוני, כשנשים מקבלות הזדמנות להתנסות בתפקידי אחריות ולהוביל תהליכים, הדרך לתפקידי הנהלה בכירים הופכת טבעית וברורה יותר. ברשת פתאל זו תפיסה שמיושמת הלכה למעשה, עם דגש על צמיחה מתוך הארגון ומתן הזדמנויות אמיתיות להתפתחות מקצועית. בעיניי, זו הדרך האפקטיבית ביותר לייצר קידום משמעותי וארוך טווח".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"אחד הצעדים המשמעותיים שעשיתי היה יציאה לדרך עצמאית אחרי שנים ארוכות כשכירה. זו הייתה תקופה מלמדת מאוד. למדתי שההגדרה הפורמלית, שכירה או עצמאית, פחות חשובה מהשאלה האם את פועלת בסביבה שמאפשרת לך להתפתח וליצור. הניסיון הזה חיזק אצלי את ההבנה עד כמה חשוב חיבור אמיתי לעשייה ולאנשים שסביבך".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בתוך הארגון?

"אני משתדלת לזהות אנשים שמייצרים ערך לאורך זמן, דרך מקצועיות, אחריות ויכולת חשיבה רחבה ולא רק דרך נוכחות בולטת. חשוב לי לנהל בסביבה פתוחה שבה אנשים מרגישים בנוח לפנות ולשתף. חלק מהאחריות הניהולית הוא לוודא שפוטנציאל לא נשאר מאחור ולספק הזדמנויות להתפתחות מקצועית. ברשת פתאל אנחנו מאמינים בצמיחה מתוך הארגון ובבניית צוותים חזקים לטווח ארוך. אני מקדמת אנשים טובים ומקצועיים, נשים וגברים כאחד, מתוך אמונה שמצוינות היא הקריטריון החשוב באמת. בסופו של דבר, ארגון חזק נבנה מהאנשים הנכונים ומהיכולת לתת להם להתפתח ולהוביל".

תיירות פנים

"בסופו של דבר, כל מנהיגות נשית או גברית נמדדת במקצועיות"

סיגל גבאי, סמנכ"ל תכנון ומקרקעין במשרד התיירות, דירקטורית ברשות הטבע והגנים וברשות שדות התעופה, יו"ר הוועדה המאסדרת של המטרו

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"במוסדות התכנון, כמעט לכל החלטה יש השפעה. כל החלטה תכנונית משנה משהו במציאות של מישהו. היא יכולה להשפיע על אזרח בודד, שכונה, עיר או על אזור שלם. כשאת יושבת סביב שולחן קבלת ההחלטות ומבינה את זה, האחריות מורגשת מאוד. בשנה האחרונה זה התחדד במיוחד בתהליך שקידמנו במשרד התיירות של עדכון תוכנית המתאר הארצית לתיירות. במשך שנים התוכנית התמקדה בעיקר בשמירה על עתודות קרקע למלונאות. שמרנו היטב על הקרקע התיירותית, אבל בתי מלון חדשים כמעט לא נבנו. בתהליך שקידמנו, בתמיכת מנכ״ל המשרד, מיכאל יצחקוב, ניסינו לשנות -במקום להסתכל רק על שמירת הקרקע, בחנו גם את היכולת לממש פרויקטים בפועל. הכנסנו לשיח התכנוני גם את החסמים הכלכליים, את הצורך בעירוב שימושים אחרים למלונאות, ואת ההבנה שכדי שמלון ייבנה, צריך גם מודל כלכלי שעובד. זה רגע שממחיש עד כמה תכנון הוא לא רק תשריטים ותקנונים, אלא כלי מדיניות שמשפיע על כלכלה, על פיתוח אזורי ועל איך המדינה נראית ותיראה בעתיד. אני משתדלת להוביל תהליכים ולבחון את ההחלטות מתוך ראייה רחבה".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"ענפי התכנון, הנדל״ן והתשתיות היו במשך שנים תחומים עם ייצוג גבוה מאוד של גברים, במיוחד בעמדות שבהן מתקבלות ההכרעות. בשנים האחרונות מתחילים לראות שינוי. יותר נשים נכנסות לתחומים האלה, ומגיעות עם ידע מקצועי מעמיק. עם זאת, לצערי, הפער עדיין קיים, בעיקר סביב שולחנות קבלת ההחלטות. הפתרון אינו רק בשיח על שוויון, אלא בצעדים מעשיים. צריך למנות נשים לתפקידי מפתח ולתפקידי ניהול בכירים בתחום. כשיש מגוון קולות סביב השולחן, קורה דבר מעניין. לא רק שהייצוג משתנה, גם איכות הדיון משתפרת וגם ההחלטות".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"בסופו של דבר, כל מנהיגות נשית או גברית נמדדת במקצועיות, ביכולת לקבל החלטות ובתפקידים ממשלתיים - באחריות ציבורית. עם זאת, נשים רבות מביאות איתן גם ראייה מערכתית רחבה ויכולת לנהל מורכבות בין גופים שונים. זה מאוד בולט למשל בתפקיד שלי כיו״ר הוועדה המאסדרת של המטרו, שבה צריך לאזן בין אינטרסים של משרדי ממשלה, גופי תשתית ורשויות מקומיות. הדבר החשוב ביותר בעיניי הוא מצוינות מקצועית. כשהיא קיימת, ההשפעה מגיעה".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"הכלי הראשון, הוא ידע מקצועי ועמוק. מי שמכירה את החומר לעומק יכולה להשפיע באמת ולמצוא פיתרונות יצירתיים. הכלי השני, הוא אומץ מקצועי. לא לפחד להביע עמדה גם בדיונים שבהם יש הרבה ניסיון וסמכות של אחרים. הכלי השלישי, סקרנות ויכולת ללמוד כל הזמן. תחומים כמו תכנון, תיירות ותשתיות משתנים במהירות, ומי שממשיכה ללמוד נשארת רלוונטית".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"להשקיע יותר בפיתוח הזדמנויות מקצועיות לנשים בפריפריה. יש היום בישראל נשים מוכשרות בכל התחומים, אבל לא תמיד אותן הזדמנויות מגיעות באותה מידה לכל מקום. גדלתי בפריפריה, ולמדתי שכישרון יש בכל מקום. השכלה גבוהה כבר פתחה דלתות להרבה נשים, אבל הקריירות המשמעותיות עדיין מרוכזות במידה רבה במרכז הארץ. מדיניות שמחזקת מוקדי תעסוקה איכותיים, הנהלות אזוריות ותפקידי ניהול גם בפריפריה, יכולה לשנות מציאות".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"לאורך הקריירה לקחתי על עצמי כמה תפקידים ופרויקטים מורכבים עם הרבה אינטרסים מכיוונים שונים. קשה להצביע על מקרה אחד כי האתגרים מתחדשים וכל פרויקט מביא אתו סיכונים. הדרך הנכונה היא לשמוע את כולם ולרתום שותפים. כך מפחיתים סיכונים".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בתוך הארגון?

"טאלנט הוא לא רק מי שעושה את העבודה טוב, אלא מי שמביאה סקרנות מקצועית, עומק ידע ואומץ לקחת אחריות. מישהי, שלא רק מבצעת משימה אלא גם חושבת איך לשפר את המערכת. אני לא מחפשת טאלנט נשי, אני מחפשת מצוינות. מניסיון, נשים לעיתים מחכות שמישהו יגיד להן שהן מוכנות ויכולות, בעוד שאחרים פשוט קמים ולוקחים את הבמה בלי לבקש רשות. התפקיד שלי כמנהלת הוא לפעמים פשוט לשים זרקור. לזהות פוטנציאל, לתת לאנשים להוביל פרויקט, ואז הכישרון מתגלה מהר מאוד. ואם להיות כנה, גם בקריירה שלי היה מישהו, שבשלב מסוים שם עליי זרקור כזה. לפעמים כל מה שצריך כדי שטאלנט יפרח זו הזדמנות אחת שמגיעה בזמן".

תיירות

"השאיפה היא שמנהיגות תהיה אנושית, לא מגדרית"

עומר חודורוב לוי, סמנכ"לית שיווק ואחריות חברתית בדיזנהאוז ומייסדת שותפה ב"פורטוגו"

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"הרגע המשמעותי עבורי היה כשעובדת צעירה בארגון אמרה לי שבזכות הדרך שבה אני פועלת, היא מרגישה שיש לה מקום להשמיע קול. זה היה רגע קטן לכאורה, אבל מאוד משמעותי. באותו רגע הבנתי שהשפעה לא נמדדת רק בהחלטות אסטרטגיות או בתוצאות עסקיות, אלא גם בדרך שבה אנחנו יוצרים תרבות ארגונית שמאפשרת לאנשים לצמוח ולהרגיש שייכים".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"נשים מהוות חלק משמעותי מאוד מכוח האדם בענף התיירות. עם זאת, לא תמיד הייצוג בדרגי ההנהלה הבכירה משקף באופן מלא את הנוכחות הזו. בנוסף, ציפיות חברתיות שונות סביב איזון בין קריירה לחיים אישיים עדיין יכולות להשפיע לעיתים על מסלולי קידום. ארגונים שרוצים להמשיך ולפתח מנהיגות מגוונת יכולים לעשות זאת באמצעות השקעה בפיתוח מנהלים ומנהלות מתוך הארגון, עידוד מנטורינג מקצועי, ויצירת מסלולי קידום שקופים שמבוססים על יכולות והישגים. לצד זאת, מודלים גמישים יותר של עבודה מאפשרים לאנשים, נשים וגברים כאחד, לשלב בין קריירה משמעותית לחיים אישיים. באופן קונקרטי, אני גאה לומר שבדיזנהאוז לאורך השנים הייתה נוכחות משמעותית של נשים בדרגי הנהלה בכירים, כולל מנכ״לית בעבר ושתי סמנכ״ליות בהנהלה הבכירה כיום. בעיניי זה משקף תפיסה שלפיה קידום נעשה קודם כול לפי יכולות, מקצועיות והישגים".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"מנהיגות טובה משלבת נחישות עם הקשבה, אסטרטגיה עם רגישות אנושית. אם אלה מאפיינים שמזוהים יותר עם נשים - נהדר, אבל בעיניי לא צריך להפריד. השאיפה היא שמנהיגות תהיה אנושית, לא מגדרית".

איך את מגדירה הצלחה כיום?

"פחות דרך תארים או הישגים נקודתיים, ויותר דרך ההשפעה שיש לעשייה על אנשים, על ארגונים ועל החברה מסביב. הצלחה עבורי היא היכולת להוביל תהליכים שמייצרים ערך אמיתי: לפתח אנשים, לבנות מותגים ועסקים שמסתכלים קדימה ולשלב בתוך זה גם אחריות חברתית ומשמעות. במקביל, הצלחה היא גם היכולת לשמור על איזון - להמשיך להיות סקרנית, ללמוד ולהתפתח, אבל גם להישאר מחוברת למה שחשוב באמת: למשפחה, לערכים ולתחושת שליחות בעשייה. מבחינתי הצלחה היא לא רק לאן מגיעים, אלא גם איך מגיעים לשם ומה משאירים אחרינו בדרך".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"קודם כול, אומץ להרים יד, להביע עמדה, לקחת אחריות ולהיכנס לחדרים שבהם לפעמים נדמה שלא בטוח שיש לך מקום. פעמים רבות, תקרות זכוכית נשברות ברגע שמפסיקים להקטין את עצמנו ומתחילים להאמין בערך שאת מביאה לשולחן. לצד האומץ, חשוב לבנות בסיס מקצועי ואישי חזק: ביטחון עצמי שמבוסס על ידע אמיתי, הבנה פיננסית ועסקית של הארגון והענף שבו עובדים, יכולת לנהל משא ומתן, בניית רשת קשרים מקצועית וחוסן מנטלי שמאפשר להתמודד עם אתגרים וביקורת. בנוסף, להיות עם היד על הדופק של השינויים בעולם העבודה. אני ממליצה לנשים צעירות להשקיע בלמידה מתמדת של כלים טכנולוגיים, לפתח חשיבה חדשנית ולא לפחד להוביל שינוי. מי שמצליחה לשלב אומץ, בסיס מקצועי חזק וסקרנות ללמוד דברים חדשים, נמצאת בעמדה מצוינת לפרוץ קדימה ולהוביל בעולם משתנה ומהיר".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"הייתי מתחילה ביצירת מודל הורות שוויוני יותר למשל, חופשת לידה שמעודדת גם אבות לקחת חלק משמעותי בגידול הילדים. כל עוד האחריות על ההורות נתפסת בעיקר כאחריות נשית, נשים ימשיכו לשלם על כך מחיר מקצועי. כשאחריות ההורות מתחלקת באמת, גם הקריירה יכולה להתחלק בצורה הוגנת יותר. במקביל, שינוי עמוק צריך להתחיל אפילו מוקדם יותר, בחינוך. לטפח מנהיגות כבר בבתי הספר ובתנועות הנוער, ולעודד נערות לקחת יוזמה, להביע את עצמן ולהאמין ביכולותיהן. כשביטחון עצמי ומנהיגות נבנים מגיל צעיר, נשים מגיעות לעולם העבודה מוכנות יותר להתמודד עם אתגרים ולפרוץ תקרות זכוכית".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"לעזוב מסלול קריירה מאוד ברור בעולם המשפט, אחרי התמחות בבית המשפט העליון והסמכה כעו"ד, ולעבור לפורטוגל בלי תוכנית מקצועית מוגדרת. זה היה רגע שבו מצאתי את עצמי מתחילה כמעט מאפס, במדינה חדשה, רחוקה מהמסלול שבו גדלתי והתחנכתי מקצועית. דווקא מתוך חוסר הוודאות הזה, נולדה ההזדמנות. הקמתי יחד עם שותפה את חברת 'פורטוגו' המתמחה בחוויות ובתיירות בפורטוגל. למדתי שלא כל החלטה מקצועית צריכה להישען על מסלול בטוח. לפעמים, דווקא היכולת לעצור, להמציא את עצמך מחדש ולהעז ללכת לכיוון שלא תכננת מראש - היא זו שפותחת דלתות להזדמנויות הכי מעניינות".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בתוך הארגון?

"אני שואלת שאלות עומק, מזהה פוטנציאל גם כשהוא לא עטוף בביטחון חיצוני, ומייצרת הזדמנויות חשיפה - ישיבות הנהלה, פרויקטים אסטרטגיים, ליווי אישי. לפעמים מישהי צריכה שמישהו יאמין בה רגע לפני שהיא מאמינה בעצמה. אגב, לא רק נשים".

רכב

פאולינה קוטליאר-דב, מנהלת חטיבת יונדאי בכלמוביל

"למגדר אין משמעות. היכולת להוביל ולהצליח טמונה באדם עצמו"

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"הרגע שבו הבנתי שיש לי השפעה אמיתית היה עוד בתקופתי במיצובישי. למרות אזהרות שתרבויות המזרח הרחוק אינן מקבלות נשים בתפקידי מפתח במשא ומתן, בניתי מערכות יחסים עסקיות עמוקות ואמינות שהובילו אותנו לעבור אתגרים מורכבים ולהשיג הצלחות יוצאות דופן. בתפקידי ביונדאי, הידע והניסיון שצברתי חיזקו בי את ההבנה שלמגדר אין באמת משמעות. היכולת להוביל ולהצליח טמונה באדם עצמו. זה שינה את הדרך שבה אני מובילה: בביטחון, בבהירות ובאמונה מלאה ביכולת לבנות שותפויות אמיתיות שמייצרות תוצאות".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"ענף הרכב עדיין נתפס לעיתים כ'גברי', והחסם המרכזי שנותר הוא תפיסתי ופחות מבני. הדרך לצמצם אותו היא פרקטית: להציב נשים בעמדות קבלת החלטות, למדוד ביצועים בצורה אובייקטיבית ושקופה, ולהטמיע מסלולי קידום שמבוססים על תוצאות ולא על תפיסות מוקדמות. ברגע שנשים נמדדות על הישגים, הן מתקדמות מהר מאוד".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"אני לא מאמינה בהגדרה נפרדת של 'מנהיגות נשית'. בעיניי יש מנהיגות טובה ויש פחות טובה. עם זאת, נשים רבות מביאות איתן יכולת גבוהה לנהל מורכבויות, לשלב בין קשיחות לרגישות ולהוביל דרך שיתוף פעולה עמוק. בסוף, מנהיגות אמיתית נמדדת בתוצאות, באמון שהיא מייצרת וביכולת להוביל אנשים קדימה".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"קודם כל ביטחון מקצועי שמבוסס על ידע, תוצאות ועבודה קשה. לצד זה גם יכולת קבלת החלטות בתנאי אי-ודאות, הבנה עסקית עמוקה ויכולת לבנות מערכות יחסים שמייצרות ערך. ובעיקר, לא לפחד לקחת אחריות מוקדם. תקרות זכוכית נשברות כשמפסיקים להסתכל עליהן ופשוט ממשיכים ללכת קדימה עם הדרך שלך".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"אני גאה לעבוד היום בכלמוביל שבה יש מסלולי קידום שקופים לנשים וגברים, והתוצאה היא שיש לנו יצוג נשי בכל דרגי הניהול וגם הבכירים ביותר. הייתי מטמיעה מדיניות של ייצוג מאוזן בכל דרגי הניהול בחברות בהן זה עדיין לא מתקיים, לצד מנגנוני קידום שקופים לחלוטין שמבוססים תוצאות. ברגע שיש שקיפות אמיתית לגבי מסלולי התקדמות וביצועים, הפערים מצטמצמים מהר מאוד".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"לאורך הדרך לקחתי לא מעט סיכונים מקצועיים, אבל המשותף לכולם היה קבלת החלטות גדולות בתנאי חוסר ודאות. למדתי שהסיכון האמיתי הוא לא לטעות, אלא להישאר במקום. כשיש אסטרטגיה ברורה, צוות חזק ונכונות לקחת אחריות גם החלטות מורכבות הופכות למנוף לצמיחה".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בתוך הארגון?

"אני מאמינה מאוד ביכולת של נשים להוביל ולכן מקדמת נשים מוכשרות לתפקידי מפתח. בצוות שלי, עובדות המנהלות מהמובילות בתחום, בהן מנהלת המוצר, נעמה שגיא פרידמן, מהטובות בארץ בתחומה, ולאחרונה מיניתי גם מנהלת אזור. בסופו של דבר, אני בונה הנהלה חזקה שמבוססת על מצוינות בכל תחום עם שילוב של נשים וגברים כאחד, כי רק שילוב של האנשים המקצועים, המגוונים שמביאים עימם מגוון רב של ידע ודעות - מביא להצלחה אמיתית".

קולינריה

"לכל הנשים היפות והחזקות, אל תדברו פמיניזם, תעשו פמיניזם"

נאיפה מולא, שפית

מה היה הרגע שבו הבנת שיש לך השפעה אמיתית בתחום שלך, וכיצד שינה את הדרך שבה את מובילה?

"היו כמה רגעים כאלה. אחד המשמעותיים היה כשהבנתי שאנשים לא רק מקשיבים למה שאני אומרת, אלא גם פועלים בעקבותיו. כשאת רואה החלטה, רעיון או גישה שאת מביאה שמחלחלים לארגון ומשנים דרך עבודה, את מבינה שיש לך אחריות אמיתית.
מאותו רגע התחלתי להוביל ממקום הרבה יותר מודע, לא רק לנהל תהליכים, אלא גם להשפיע על תרבות, על שיח ועל הדרך שבה אנשים תופסים את היכולות של עצמם ושל אחרים. מבחינתי, מנהיגות היא לא רק לקבל החלטות, אלא ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים שיש להם מקום להביא את עצמם במלואם".

אילו חסמים מגדריים עדיין קיימים בענף שלך, ואילו צעדים פרקטיים יכולים ארגונים לנקוט כדי לצמצם אותם?

"למרות ההתקדמות, עדיין קיימים פערים, במיוחד סביב ייצוג נשים בתפקידי הנהלה בכירים, ציפיות חברתיות שונות מנשים וגברים, ולעיתים גם הטיות לא מודעות בתהליכי קידום והערכה. ארגונים יכולים לעשות כמה דברים פרקטיים מאוד: להציב יעדי ייצוג ברורים לנשים בהנהלה, ליצור תהליכי קידום שקופים ומדידים, להשקיע בתוכניות מנטורינג ופיתוח מנהיגות לנשים, ולוודא שהתרבות הארגונית מאפשרת איזון אמיתי בין קריירה לחיים אישיים, בלי שזה ייתפס כחיסרון. כשזה נעשה באופן מודע ושיטתי, השינוי פשוט קורה".

איך את מגדירה מנהיגות נשית, והאם בכלל צריך את ההבחנה הזו?

"מנהיגות טובה היא קודם כול אנושית, לא מגדרית. עם זאת, נשים רבות מביאות איתן סגנונות מנהיגות שמדגישים שיתוף פעולה, הקשבה, אינטליגנציה רגשית וראייה מערכתית. ההבחנה חשובה לא כי נשים מובילות אחרת בהכרח, אלא כי במשך שנים רבות מודל המנהיגות היה מאוד אחיד. ככל שיש יותר נשים בתפקידי השפעה, אנחנו מרחיבים את ההגדרה של איך נראית מנהיגות, וזה טוב לארגון ולחברה כולה".

אילו כלים או מיומנויות את ממליצה לנשים צעירות לפתח כדי לפרוץ תקרות זכוכית?

"שלושה דברים בעיניי הם קריטיים: ביטחון מקצועי בקול שלך - לא לפחד להביע דעה גם בחדרים שבהם את לא הרוב; יכולת לבנות רשת קשרים מקצועית - הרבה הזדמנויות מגיעות דרך אנשים שמכירים ומעריכים את העבודה שלך; ניהול קריירה אקטיבי - לא לחכות שיזהו אותך, אלא לבקש אחריות, להציע רעיונות ולכוון למקומות שבהם אפשר להשפיע. לצד זה לזכור, שלא צריך להיות מושלמת כדי להתקדם. פשוט תהיי את, תהיי טובה קודם כל והשאר יקרה לבד".

אם היית יכולה לשנות מדיניות אחת שתשפיע משמעותית על קידום נשים, מה היא הייתה ולמה?

"הייתי מקדמת מדיניות שמחייבת ייצוג מגדרי מאוזן בדרגי הנהלה ובפורומים מקבלי החלטות. כשיש נשים סביב שולחן קבלת ההחלטות, זה משפיע לא רק על נשים אלא על הארגון כולו. על סוג השאלות שנשאלות, על נקודות המבט שנשמעות ועל איכות ההחלטות. ייצוג הוא לא רק עניין של צדק, הוא גם עניין של איכות ניהולית".

מהו הסיכון המקצועי הגדול ביותר שלקחת ומה למדת ממנו?

"אחד הסיכונים המשמעותיים שלקחתי היה לבחור ללכת על מהלך מקצועי גדול גם כשלא כל המשתנים היו ברורים. זה דרש לצאת מאזור הנוחות ולקבל החלטה עם הרבה אחריות. לפתוח מסעדה לבד בלי משקיעים ובלי שותפים, להוביל צוות שלם לבד ולהיות שם הכל מהכל. בדיעבד, מה שלמדתי הוא שצמיחה כמעט תמיד כרוכה במידה של אי ודאות. לפעמים צריך לסמוך על הניסיון, על האינטואיציה ועל היכולת ללמוד תוך כדי תנועה".

כיצד את מזהה ומקדמת טאלנט נשי בעסק שלך?

"אני מחפשת קודם כול פוטנציאל והשפעה, לא רק ניסיון. לעיתים, נשים מוכשרות מאוד פחות נוטות לשים את עצמן במרכז, ולכן חשוב כמנהלים לדעת לזהות את זה. בפועל אני מנסה לעשות שלושה דברים: לתת לנשים הזדמנויות אמיתיות להוביל פרויקטים משמעותיים; לעודד אותן להשמיע קול בפורומים רחבים יותר; ללוות אותן דרך משוב, מנטורינג והכוונה מקצועית. כשנותנים במה והזדמנות, הרבה מאוד כישרון פורץ קדימה.
אבל היא קודם כל צריכה להיות טובה. אם היא לא טובה היא פשוט לא תהיה. ושלא תנצל את מעמדה כאישה כדי להתקדם, כי זה הכי מקומם אותי. לכל הנשים היפות והחזקות, אל תדברו פמיניזם, תעשו פמיניזם".

טייסות ונווטות חיל האוויר הישראלי

כנפיים של עוצמה נשית

כ-30 טייסות ונווטות השתתפו בתקיפות באיראן

השנה אי אפשר לדבר על יום האישה ולא לשים זרקור גם על הנשים בצוותי האוויר של חיל האוויר - כל אותן טייסות ונווטות שלקחו ועדיין לוקחות חלק בחזית מבצע "שאגת הארי".

על פי דובר צה"ל, כ-30 לוחמות צוות אוויר השתתפו בתקיפות בשמי איראן במסגרת המבצע, כשהן נושאות על כתפיהן אחריות כבדה ומקצועיות חסרת פשרות.

"הן ממריאות מתוך תחושת שליחות עמוקה, בידיעה שמאחוריהן מערך שלם - אך בקדמת הבמה, ברגעי ההכרעה, הן אלה שמנווטות, מקבלות החלטות ומבצעות את המשימה", כך דובר צה"ל.

נווטת קרב, רס"ן ש', אמרה: "נערכנו למבצע הזה זמן רב, שעות של אימונים ותדריכים. ברגע שאנחנו ממריאים הכול מתכנס לדבר אחד, להגן על הבית שלנו. זו המשימה, וזו גם תחושת האחריות שמלווה אותי בכל שנייה באוויר".

עוד אמרה, "אני יודעת שמאחוריי עומדים מאות אנשי תכנון שליטה ובקרה, טכנאים וטכנאיות, אנשי מודיעין וצוותי קרקע שעובדים בדייקנות ובמסירות כדי לאפשר לנו לבצע את המשימה בצורה המקצועית והבטוחה ביותר".

אל תפספסו

כמה ״אריות״ יש בישראל? הנתונים המפתיעים של רשות האוכלוסין

הכתבה הבאה במדור

אדם נורה למוות בנצרת: המשטרה פתחה בחקירה